Kritische Punkte zum Eignungstest

Macht das alles wirklich Sinn?

Die Argumente für die Durchführung von Eingnungstests sind verständlich - doch nicht hinter jedem guten Grund verbirgt sich auch eine gute Praxis. Leider mangelt es vielen Eignungstests in der Praxis an einer professionellen Durchführung und Auswertung.

An der Begründung für die Durchführung von Eignungstests ist natürlich etwas dran - über die Aussagekraft der Ergebnisse lässt sich dennoch streiten. Menschen sind keine Maschinen. Sie sind empathisch, lernfähig und sensibel. Nur weil der eine heute durchfällt, heißt das noch lange nicht, dass er generell ungeeignet für die angestrebte Tätigkeit ist. Nur weil der andere heute besteht, bedeutet das nicht, dass er auf Dauer auch der richtige Kandidat ist.

Dass Eignungstests rationale und objektive Ergebnisse liefern, mag teilweise stimmen. Doch sie spiegeln nicht das komplexe Netz an Fähigkeiten und Kompetenzen des Bewerbers wider. Wie soll man Attribute wie "Leistungsfähigkeit" überhaupt aussagekräftig und zutreffend definieren und daraufhin messen können? Die Testergebnisse entsprechen nur einer Momentaufnahme, und zwar oft genug aus sehr stressigen und angstbehafteten Momenten, - sie können keine Aussagen über den gesamten Menschen, seine Intelligenz und Kompetenz treffen. Der Testerfolg kann keine Garantie für den zukünftigen Berufserfolg geben, genauso wenig wie Misserfolg im Eignungstest gleichzeitig für ein Scheitern bei der angestrebten Tätigkeit stehen muss.

Fragwürdige Methoden

Unzulässige Fragen bei durchgeführten Tests basieren oft auf fragwürdigen theoretischen Grundlagen und sind teilweise von Personalentwicklern selbst entworfen, statt von Personalpsychologen oder anderen Fachleuten. Häufig fehlt auch die fachlich kompetente Anleitung und Auswertung der Testverfahren.

Die Testsituation ist oft genug mehr als fraglich. Die Bewerber werden systematisch geängstigt und absichtlich unter Druck gesetzt. Sinnlose Fragen und Aufgaben, die keinen Bezug zum angestrebten Beruf haben, Zeitdruck und zum Teil auch Erniedrigung - getestet werden hier nur die Angsttoleranz und die Druckresistenz. Vor allem vermeintlich wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitstests verstoßen oft gegen die Rechte des Bewerbers und greifen schmerzlich in die Intimsphäre ein.

Sind Sie Jungfrau?
Haben Sie schon einmal abgetrieben?
Wie oft haben Sie Ihre Frau bereits betrogen?
Zweifeln Sie oft an sich selbst?
Kommt es häufig vor, dass Sie von Freunden im Stich gelassen werden?
An Ihrem Übergewicht kann man ja schon sehen, dass es Ihnen an Disziplin mangelt.

Solche oder ähnliche Fragen und Anspielungen überschreiten weit die Grenze des Zulässigen - und sind dennoch leider nicht die Ausnahme. Was hier zum Tragen kommt ist die teilweise sadistische Präsentation eines mehr als ungleichen Machtverhältnisses.

Die Personalauswahl sowie die Testverfahren müssen rechtlichen Vorgaben entsprechen (z.B. dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz AGG). Zudem zählen Qualitätsstandards, die eigens für Einstellungstests von Psychologen entwickelt wurden. So entstand z.B. die DIN 33430 - Richtlinien zu den Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen. Fraglich ist, wie viele Unternehmen tatsächlich normgerechte Einstellungsverfahren einsetzen, denn verpflichtet sind sie dazu leider nicht.

Schwarze Schafe gibt es überall. Um sich vor ihnen zu schützen, haben Sie im Bewerbungsprozess verschiedene Rechte, wie z.B. das Recht auf Notlüge.